ABBAD, G.S.; PILATI, R.; PANTOJA, M. J. Avaliação de treinamento: análise da literatura e agenda de pesquisa. Revista de Administração (USP), Brasil, v.38, n. 3, p. 205-218, 2003. 

Neste artigo, apresenta-se uma revisão de literatura na área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), com enfoque em avaliação de treinamento. Para tanto, foram analisadas publicações sobre o tema no período de 1998 a 2001, presentes nas bases de dados do Web of Science, Proquest, PsycInfo, EBSCO e Biblioteca Virtual do Conselho Federal de Psicologia. Os resultados das pesquisas publicadas em âmbito nacional, obtidas por meio de delineamentos correlacionais e realizadas em organizações e amostras diversificadas, encontraram resultados similares aos estudos publicados no exterior, em que a variável suporte gerencial e social à transferência emergiu como principal fator explicativo de impacto do treinamento no trabalho. As últimas revisões nacionais e internacionais apresentam uma visão otimista do campo de T&D, atribuindo o status de ciência a essa área, uma vez que os modelos de avaliação desenvolvidos e testados nas últimas décadas atestam a construção de uma teoria consistente sobre os efeitos do treinamento no desempenho humano. Embora a área de T&D tenha apresentado esses progressos, constata-se, para que maiores avanços possam ocorrer na área, ser necessário: utilizar modelos de análise multinível, para estudar os processos verticais e horizontais que expliquem os resultados do treinamento; eliminar confusões teórico-conceituais relacionadas às definições das variáveis componentes dos modelos de investigação; examinar a validade convergente das medidas utilizadas, de modo a garantir maior generalidade aos resultados; analisar cuidadosamente treinamentos a distância, por meio de estudos científicos que identifiquem variáveis explicativas de seus resultados.  

Palavras-chave: treinamento e desenvolvimento, avaliação de treinamento, impacto de treinamento no trabalho, modelos de avaliação, suporte à transferência de treinamento.

Essa pesquisa teve como objetivo principal testar um modelo de avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho. O estudo foi desenvolvido em três etapas: (1) construção e validação da escala de Valor Instrumental do Treinamento; (2) aperfeiçoamento e validação das escalas Motivação para Aprender, Motivação para Transferir e Suporte Pré-Treinamento; (3) investigação do relacionamento entre características dos participantes dos treinamentos (Motivação para Aprender e para Transferir e Valor Instrumental), Reações e Suporte à Transferência, como variáveis antecedentes, e Impacto do Treinamento no Trabalho, como variável critério. As respostas dos participantes de 28 cursos às escalas foram submetidas a análises exploratórias, análise dos componentes principais, análise fatorial e de consistência interna, além de análises de regressão múltipla padrão. Os resultados das etapas 1 e 2 mostraram escalas unifatoriais psicometricamente válidas e precisas. Na etapa 3, a análise de regressão múltipla padrão demonstrou apenas três variáveis explicativas de auto-avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho: Suporte Psicossocial, Valor Instrumental do Treinamento e Reação do Participante ao Instrutor. São discutidas algumas implicações teóricas e práticas desses achados. 

Palavras-chave: características da clientela, valor instrumental do treinamento, suporte psicossocial à transferência.

Este estudo analisou o relacionamento entre características de treinamentos e suas clientelas, suporte à transferência e impacto do treinamento no trabalho. As amostras foram obtidas no Distrito Federal, junto a três organizações de médio e grande porte. A coleta de dados ocorria no primeiro dia de curso, quando eram aplicadas medidas de auto-eficácia, locus de controle e motivação para o treinamento, e entre um e três meses finalizados os cursos, momento em que eram aplicadas medidas de impacto do treinamento e de suporte à transferência. Estes instrumentos apresentaram índices psicométricos satisfatórios. Sobre a análise do relacionamento entre as variáveis mencionadas, somente suporte psicossocial percebido pelos participantes e auto-eficácia, e suporte psicossocial percebido pelas chefias e colegas de trabalho e quantidade de instrutores por turma, contribuíram, respectivamente, na explicação da variabilidade de auto e heteroavaliação de impacto do treinamento. Quando a variável critério foi heteroavaliação do impacto, nenhuma variável auto-referente contribuiu para a sua explicação. Talvez isso indique que a participação das variáveis na explicação do impacto se deva tão somente a natureza das medidas utilizadas. Sugere-se a diversificação da natureza de medidas utilizadas. 

Palavras-chave: auto-eficácia, locus de controle, suporte à transferência.

O presente texto, a título de réplica ao trabalho sobre a produção acadêmica em aprendizagem organizacional no Brasil, tem como objetivo destacar os pontos principais que emergem do resultado do trabalho sobre a aprendizagem organizacional no Brasil, introduzindo elementos novos que ampliam o foco e reafirmam as discussões que são centrais para todos os que se dedicam à investigação de tão atual e instigante questão. Essa réplica recupera duas discussões fundamentais trazendo contribuições significativas no avanço de novas veredas para investigação. O primeiro ponto discutido refere-se aos estudos de duas vertentes – aprendizagem organizacional e organizações que aprendem. O segundo, reporta-se a uma questão metodológica dos delineamentos de investigações utilizados no estudo do fenômeno chamado de aprendizagem organizacional. Quanto a organização da dispersa literatura existente sobre aprendizagem organizacional, as diversas perspectivas teóricas (conhecimento versus a necessidade de intervenção) trazem concepções distintas do fenômeno estudado e delineiam suas pesquisas de forma distintas. As contribuições a respeito dessas diferentes vertentes são explicitadas no texto considerando que os múltiplos focos, mesmo trazendo aspectos distintivos na forma de conceber e investigar aprendizagem organizacional não são excludentes e certamente podem ser combinados. Sobre as possibilidades de investigação do fenômeno, aprendizagem organizacional verifica-se o reduzido peso de trabalhos longitudinais na pesquisa sobre aprendizagem organizacional. As dificuldades encontradas na realização de qualquer pesquisa possivelmente, explicam o reduzido número de pesquisas longitudinais. Todavia, a preocupação com processo de aprendizagem deveria conduzir a estudos que explorassem o fenômeno ao longo de certo período de tempo. A partir dos comentários dessa réplica, pode-se pensar em novos e mais refinados modelos analíticos da produção científica sobre aprendizagem organizacional.

Palavras-chave: literatura sobre aprendizagem organizacional, pesquisas longitudinais, modelos de produções científicas.

O crescente interesse em analisar os processos que conduzem à aprendizagem organizacional ou em descrever as características das organizações que aprendem, tornou o tema da aprendizagem em organizações alvo de intensa pesquisa na comunidade científica internacional e objeto de ampla literatura de divulgação científica para gestores e consultores. No presente estudo buscou-se mapear a produção acadêmica sobre aprendizagem organizacional no Brasil, divulgada no período de 1997 a 2001. Para tanto, foram analisados 43 artigos completos, publicados nos principais periódicos da área de Administração e anais de dois importantes congressos científicos. Além de fornecer uma caracterização geral desta produção, os resultados revelam temas, conceitos, bases teóricas, referências e tipos de pesquisa que predominam neste domínio de investigação. Esses resultados podem ser úteis para delinear uma agenda de pesquisa que equacione os principais dilemas e preencha as lacunas claramente perceptíveis na área. 

Palavras-chave: aprendizagem organizacional, organizações que aprendem, produção acadêmica.

Analisar os processos de aprendizagem em contextos organizacionais tem-se constituído um caminho importante para a compreensão da dinâmica das organizações. No presente trabalho, discutem-se duas grandes vertentes de estudo e pesquisa nesse domínio: a vertente da aprendizagem organizacional, representada sobretudo pelos pesquisadores acadêmicos, e a vertente das organizações que aprendem, desenvolvida especialmente por consultores e pesquisadores orientados para a transformação organizacional. Cada abordagem é caracterizada separadamente, destacando-se a sua orientação geral, suas questões básicas e as principais tensões teóricas. Por fim, concentra-se em explorar como as duas abordagens se traduzem em estratégias de pesquisa diferenciadas, oferecendo bases para uma avaliação dos limites, lacunas e potencialidades de cada uma.  

Palavras-chave: aprendizagem organizacional, organizações que aprendem.

Este artigo apresenta resultados do processo de construção e validação de um instrumento de locus de controle, junto a uma amostra de (n=1845) de participantes de treinamentos oferecidos por três organizações do Distrito Federal. As respostas válidas ao instrumento elaborado constituíram três fatores, a saber, Internalidade, Externalidade/Sorte e Externalidade/Outros, cada qual com 12 itens, com índices de confiabilidade maiores que os relatados em estudos nacionais e estrangeiros (0.89, 0.92 e 0.80, respectivamente). Este estudo também investigou o perfil demográfico da amostra de participantes, a partir de seus escores em cada um dos três fatores mencionados. Considerando as categorias de respostas criadas, observou-se um maior número de diferenças significativas entre os grupos no fator Internalidade. Uma razão para isto pode ser que a maioria dos respondentes alcançou elevados escores neste fator porque não conseguiu distinguir seus julgamentos referentes às fontes externas de controle. 

Palavras-chave: locus de controle, validação de escala, avaliação de treinamento.  

Este ensaio inicialmente discute os conceitos de aprendizagem e de transferência de aprendizagem nas organizações, partindo das controvérsias teóricas existentes na psicologia e dos usos desses termos na linguagem cotidiana. Depois, sintetiza os princípios da abordagem multinível para a construção de teoria e a realização de pesquisa nas organizações e demonstra como eles podem ser aplicados para a compreensão da transferência de aprendizagem decorrente dos processos de treinamento e desenvolvimento. Faz então um levantamento da produção nacional de pesquisas sobre transferência de aprendizagem nas organizações, mostrando como têm sido realizadas as medidas de transferência e identificados os seus preditores. Em seguida, destaca alguns aspectos metodológicos de algumas delas, escolhidas com base no critério da diversidade das medidas e dos preditores investigados. Finalmente, sugere como estudos futuros poderiam levar em conta a abordagem multinível.

 
Palavras-chave: aprendizagem, transferência de aprendizagem, treinamento e desenvolvimento, abordagem multinível.

O papel exercido pelo treinando no ambiente posterior ao treinamento ainda é pouco explorado na literatura especializada, enquanto vários modelos de avaliação de impacto do treinamento no trabalho ressaltam o papel exercido pelas condições ambientais no contexto pós-treinamento. Esse trabalho pretende explorar aquele papel, tendo como objetivo propor um conceito para o estudo do fenômeno e validar uma medida para sua mensuração. Foi realizada uma análise conceitual do fenômeno e uma escala para sua mensuração foi desenvolvida. A escala foi aplicada em uma amostra de trabalhadores e os dados submetidos a análises para aferição da estrutura latente. Os resultados corroboram os pressupostos teóricos da análise conceitual, mas devem ser realizados mais estudos para (a) descrever melhor as características do fenômeno e (b) relacioná-lo com indicadores de resultado do treinamento no trabalho. 

Palavras-chave: estratégias para aplicação no trabalho do aprendido em treinamento, contexto pós-treinamento.

O foco dos pesquisadores no campo do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) tem sido a mudança de comportamento no trabalho. O objetivo do presente estudo é comparar dois modelos de predição desta mudança, denominada, aqui, impacto do treinamento no trabalho. Participaram da pesquisa 426 ex-treinandos de quatro organizações. Foram utilizadas escalas validadas para a mensuração das variáveis de estudo e os dados obtidos foram submetidos a análises multivariadas. Os principais resultados apontaram uma diferença de predição entre impacto de treinamento em profundidade e impacto em largura. Além disso, uma variável situacional distal indicou uma relação preditiva com estes dois impactos, mediada por uma variável situacional proximal. Com base nesses resultados, argumenta-se que impactos em amplitude e em profundidade possuem preditores distintos, sendo facetas diferentes da mudança de comportamento no trabalho resultante de T&D. 

Palavras-chave: mudança de comportamento, transferência de treinamento, modelos de predição.

Impacto do treinamento no trabalho é o principal indicador da efetividade de ações de treinamento no nível individual. Nos modelos de avaliação de treinamento, impacto é um indicador de mudança do comportamento no cargo. A delimitação de conceitos similares, como transferência de aprendizagem, e o teste desses construtos tornam-se relevantes para a pesquisa na área. Este estudo tem como objetivo testar a estrutura empírica de um instrumento de impacto do treinamento no trabalho por meio de modelagem por equações estruturais. Participaram do estudo 2.966 funcionários de sete organizações, divididos em três sub-amostras. Os resultados das análises sugeriram re-especificações do modelo hipotético, e a análise cruzada da estrutura foi corroborada nas três sub-amostras. Desta forma, conclui-se que existe a necessidade de aprimoramento da medida. Entretanto, a proposta conceitual de impacto do treinamento no trabalho foi corroborada.  

Palavras-chave: impacto do treinamento no trabalho, transferência de aprendizagem, análise fatorial confirmatória.

Esta pesquisa teve como objetivo testar um modelo reduzido de avaliação de Impacto de Treinamento no Trabalho. Foram realizados 2 estudos: (1) Construção e validação estatística de 5 instrumentos de medida: Escalas de Estratégias de Aprendizagem, Reação aos Procedimentos Instrucionais e ao Desempenho do Tutor, Falta de Suporte à Transferência e Impacto em Profundidade; (2) Analisar o relacionamento entre as variáveis preditoras referentes às Características da Clientela, Reações ao Treinamento, Falta de Suporte à Transferência e a variável critério Impacto do Treinamento no Trabalho. As respostas dos participantes às escalas foram submetidas a análises exploratórias, dos componentes principais, análise fatorial, de consistência interna, análises de regressão múltipla padrão e stepwise. No Estudo 1, todos os instrumentos apresentaram índices psicométricos satisfatórios. No Estudo 2, as variáveis explicativas de Impacto do Treinamento no Trabalho foram: Falta de Suporte, Estratégias Cognitivas e Comportamentais, Elaboração de um Plano de Negócio, Reação aos Procedimentos. São discutidas algumas implicações desses resultados.  

Palavras-chave: estratégias de aprendizagem, suporte à transferência, impacto do treinamento no trabalho.

Esta pesquisa investigou o relacionamento entre autoconceito profissional, suporte à transferência e impacto do treinamento no trabalho. As amostras de participantes (modelo 1–auto-avaliação de Impacto como variável critério, N = 117; modelo 2-heteroavaliação como variável critério, N = 100) foi obtida junto a duas organizações do Distrito Federal. A coleta de dados se deu em dois momentos distintos: no primeiro dia de treinamento, quando era aplicada a escala de Autoconceito Profissional e três meses após o término do curso, quando eram aplicados os instrumentos de Impacto e Suporte na amostra de participantes e suas respectivas chefias. Todos os instrumentos foram validados estatisticamente. Somente Suporte Psicossocial percebido pelo treinando (sr2 = 0,25) e Suporte Material percebido pela chefia (sr2 = 0,16) contribuíram, respectivamente, na explicação da variabilidade de auto e heteroavaliação de Impacto do Treinamento. Esses resultados corroboram estudos nacionais e estrangeiros no que se refere ao poder explicativo de Suporte Psicossocial sobre os níveis de

Impacto. O Autoconceito Profissional não foi preditor de Impacto de Treinamento. Porém, essa variável não deve ser descartada dos modelos de avaliação, pois poderá explicar o impacto de programas de educação e encarreiramento sobre o perfil da clientela. 

Palavras-chave: autoconceito profissional, suporte à transferência, impacto do treinamento no trabalho.

O que explica o sucesso ou o fracasso de programas de treinamento? Este estudo apresenta a avaliação de um programa público de treinamento, a partir do modelo de Hamblin (1978), tendo como variável critério o impacto do treinamento no trabalho, subdividido em três níveis: comportamento no cargo, na mudança organizacional e no valor final. O delineamento foi de um quase-experimento, com dois grupos experimentais e um grupo de controle, mesclando metodologias quantitativas e qualitativas. A coleta de dados durou dois anos e foi feita antes e depois da realização do programa de treinamento, incluindo indicadores duros: aumento no número de oficinas de formação profissional, de aprendizes e de pessoas empregadas. Os instrumentos eram validados e foram aplicados a quatro fontes de avaliação: o próprio treinado, sua chefia, um colega e um cliente (n= 2.468). A regressão e a análise de covariância (ANCOVA) indicaram impacto do treinamento nos três níveis. A percepção dos diferentes avaliadores confirmou o impacto no comportamento no cargo e os grupos experimentais conseguiram maior mudança organizacional e valor final que o grupo de controle. As variáveis alternativas analisadas (Produto Interno Bruto, taxa básica de juros, taxa de desemprego e legislação) indicaram que, sem o tratamento, os resultados seriam opostos aos alcançados.

Palavras-chave: impacto de treinamento no trabalho, avaliação de programas públicos.

Este artigo aborda a construção e validação da escala de crenças sobre o sistema de treinamento. Os itens foram formulados a partir do Modelo MAIS (Borges-Andrade, 1982) aplicado à avaliação de treinamento, das escalas de cinismo organizacional (Tesluk, Farr, Mathieu & Vance, 1995) e das crenças que as pessoas possuem sobre treinamento descritas na revisão de Rousseau (1997). Crenças são vistas como os aspectos cognitivos relacionados a um objeto(Ajzen & Fishbein, 1980). Foram criados 35 itens, que passaram por processo de validação semântica e estatística no Banco do Brasil. Na validação estatística, realizada com 327 casos, utilizou-se análise de componentes principais e análise fatorial (PAF, rotação fatorial). Os resultados dessas análises indicaram a existência de três fatores, com índices psicométricos adequados e conteúdos consistentes com o modelo teórico adotado, o que sugere a validade interna do instrumento. Possibilidades de intervenção nas organizações com o uso dessa escala, também são discutidas. 

Palavras-chave: crenças sobre treinamento, avaliação, gestão do treinamento.

ABBAD, G. Um modelo integrado de avaliação do impacto do treinamento no trabalho – IMPACT. 1999. Tese (Doutorado) - Universidade de Brasília, Brasília, 1999.

Orientador: Jairo Eduardo Borges-Andrade. 

Este estudo objetivou a construção e a testagem empírica de um modelo de avaliação de treinamento. A pesquisa descreve o relacionamento de variáveis de suporte organizacional, características do treinamento e da clientela com os níveis de avaliação: reação (satisfação do participante com a programação, os resultados do curso e desempenho do instrutor), aprendizagem e impacto do treinamento no trabalho. Foram utilizados como instrumentos de coleta de dados questionários, roteiros de análise documental e de observação. A coleta de dados ocorreu em quatro momentos: no início, durante, ao final e após o treinamento (duas semanas e três meses). Abrangeu 4051 participantes de 229 cursos de diversas áreas, oferecidos em uma organização pública. Os dados foram submetidos a análises estatísticas exploratórias e, posteriormente, a análises fatoriais e de regressão múltipla "stepwise". Todos os instrumentos mostraram bons índices de confiabilidade. Os resultados evidenciaram que Suporte Organizacional é um importante preditor de Aprendizagem, Impacto e Retenção, principalmente os itens relacionados à Gestão de Desempenho. As principais preditoras de Impacto do Treinamento no Trabalho pertencem aos componentes Suporte à Transferência e Reações. As variáveis de Características do Treinamento não são preditoras de Impacto e relacionam-se principalmente com os resultados imediatos do treinamento (Reações e Aprendizagem). Entre as variáveis relacionadas ao instrutor, apenas a qualidade da apresentação e o domínio do conteúdo estão relacionadas positivamente à Aprendizagem. O uso de estratégias e meios instrucionais e o uso de atividades práticas estão associados à Reação à Programação, enquanto que as variáveis uso de estratégias motivacionais e transmissão de objetivos instrucionais estão relacionadas à Reação ao Desempenho do Instrutor. A natureza do objetivo principal do treinamento (afetiva ou cognitiva) e a área do mesmo (técnica/instrumental) são preditoras de Reações à Programação e de Reações aos Resultados, respectivamente. Entre as variáveis pertencentes ao componente Características da Clientela, merecem destaque as variáveis motivacionais, as quais são preditoras de quase todas as variáveis critério estudadas. Verificou-se que os mais jovens obtiveram os melhores escores nos pós-testes de aprendizagem e que os participantes do sexo masculino ficaram mais satisfeitos do que os do sexo feminino com os resultados do treinamento. Os resultados desta pesquisa permitem concluir que os efeitos do treinamento no desempenho e nas atitudes do participante dependem mais do apoio dos gerentes e das oportunidades de aplicação das habilidades do que das características do treinamento e da clientela. Aprendizagem não está relacionada com Reações, nem com Impacto. As implicações teóricas, metodológicas e práticas desses resultados são discutidas em termos das contribuições e limitações da amostra do modelo de avaliação adotado neste estudo. Para finalizar, é proposta uma agenda de pesquisa.

Palavras-chave: suporte organizacional, aprendizagem, impacto do treinamento no trabalho.

Orientadora: Suzana Valle Lima.

O presente estudo teve como objetivos analisar os efeitos de treinamentos sobre o desempenho de profissionais da área médica e paramédica, bem como investigar as relações entre as variáveis antecedentes, agrupadas em cinco categorias (características individuais, conduta de entrada, treinamento, aprendizagem e suporte à transferência), e as variáveis-critério aprendizagem e impacto de treinamento. A amostra consistiu de 263 profissionais e 82 supervisores, de nível superior, de uma organização hospitalar na área de reabilitação do aparelho locomotor, os quais haviam participado de cursos realizados durante a Terceira Fase do Processo Seletivo -Treinamento-, em 1996 e 1997. Além disso, foram analisados dados de 76 programas de treinamento de curta e média duração. Os profissionais treinados e seus supervisores responderam questionários de levantamento de opiniões, contendo 34 questões similares acerca de impacto de treinamento e de suporte à transferência de treinamento. Os resultados evidenciaram efeitos do treinamento sobre o desempenho de 73% dos profissionais treinados, considerando-se o conjunto dos 12 indicadores utilizados. Foram realizadas análises de regressão para investigar as relações entre as variáveis antecedentes e as variáveis-critério aprendizagem e impacto. No que se refere à aprendizagem, os dados apontaram que variáveis relacionadas ao planejamento instrucional tais como a formulação de objetivos instrucionais de forma clara e precisa e ainda o estabelecimento de um número menor de avaliações de aprendizagem emergiram como relevantes variáveis explicativas da aprendizagem dos treinados. Com relação ao impacto de treinamento, verificou-se que os condicionantes psicossociais tiveram um papel central na predição da transferência de treinamento, mais especificamente o estabelecimento de objetivos de trabalho que incentivam a aplicação do aprendido, o aproveitamento das oportunidades para aplicar as novas habilidades, a consideração às sugestões dadas pelo treinado no contexto de trabalho e o incentivo fornecido pelo supervisor à aplicação dos novos conhecimentos. A partir desses dados conclui-se que a maximização dos efeitos dos treinamentos sobre a aprendizagem e desempenho dos profissionais da organização estudada poderá ser alcançada através do desenvolvimento de ações que assegurem a qualidade e adequação do planejamento instrucional dos cursos ao trabalho e que possibilitem um cuidadoso exame do contexto pós-treinamento, com vistas a prepará-lo para apoiar a aplicação dos novos conhecimentos e habilidades.

Palavras-chave: avaliação de treinamento, aprendizagem, impacto do treinamento no trabalho.

Orientador: Jairo Eduardo Borges-Andrade.

Este estudo teve como objetivo precípuo verificar as interações de variáveis situacionais e variáveis individuais no Impacto do Treinamento no Trabalho. As variáveis situacionais investigadas foram: natureza da participação (espontânea ou obrigatória), suporte psicossocial e suporte material. As variáveis individuais foram: comprometimento com a organização, comprometimento com a carreira; e variáveis demográficas e funcionais. Também fizeram parte do estudo a construção de uma escala para medir a favorabilidade à participação espontânea/obrigatória no treinamento, assim como a investigação de variáveis antecedentes desta favorabilidade. Utilizaram-se questionários como instrumento de coleta de dados. A amostra constituiu-se em 602 servidores do Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios. Os cursos avaliados foram realizados nos anos de 1996, 1997 e 1998. Nas análises descritivas para comparações entre médias, utilizou-se o teste ANOVA One-Way. Nas análises inferenciais, os dados foram submetidos a análises estatísticas exploratórias seguidas de análises fatoriais e de regressão múltipla "stepwise". Quanto às variáveis situacionais, os resultados evidenciaram que o suporte psicossocial foi o mais importante preditor do impacto do treinamento no trabalho. Permitem concluir, também, que a participação espontânea traz melhores resultados de impacto do que a participação obrigatória. Com relação às variáveis do componente de características da clientela ou individuais, os resultados indicaram que quanto maior o comprometimento com a carreira menor será o impacto de treinamento no trabalho, mesmo quando os grupos foram separados quanto à natureza da participação. Em se tratando da favorabilidade à participação espontânea/obrigatória, os resultados levam à conclusão de que servidores comprometidos com a carreira são favoráveis à participação espontânea e servidores comprometidos com a organização são favoráveis à participação imposta pela organização. Esses resultados confirmam a importância das variáveis situacionais e individuais na efetividade do sistema treinamento quando se avalia a transferência da aprendizagem para o ambiente de trabalho.

Palavras-chave: impacto do treinamento no trabalho, suporte à transferência e comprometimento.

Orientadora: Gardênia da Silva Abbad.

Este estudo objetivou a construção de modelos preditivos de impacto de treinamento no trabalho, medidos em dois momentos: duas semanas e três meses após o treinamento, a partir de recortes no banco de dados elaborado por Abbad (1999). Também pretendeu realizar análises e comparações com os modelos obtidos por Abbad (1999) e outros existentes na literatura da área. Foram realizados dois recortes no banco de dados original. O primeiro teve como critério manter os casos em que os participantes dos treinamentos responderam, adequadamente, todos os questionários aplicados (Motivação para o Treinamento, Suporte Organizacional ao Desempenho, Reação ao Treinamento, Impacto de Treinamento - duas semanas após o curso, Suporte à Transferência de Treinamento - duas semanas após o curso, Impacto de Treinamento – três meses após o curso e Suporte à Transferência de Treinamento – três meses após o curso). No segundo recorte, mantiveram-se os casos em que os participantes responderam os questionários aplicados, com exceção dos questionários aplicados três meses após o curso. Nesses dois bancos de dados, foram realizadas análises exploratórias e identificaram-se alguns casos outliers multivariados, os quais foram excluídos após análises discriminantes dos grupos outlier e não-outlier. O total de casos mantidos nos dois bancos de dados foi 423 e 880. As medidas, constantes nos dois bancos de dados, foram submetidas a novas análises fatoriais para verificar a manutenção da estabilidade dos fatores obtidos por Abbad (1999). Feitas as devidas comparações entre os resultados obtidos nessas análises, perceberam-se a manutenção das estruturas fatoriais, garantindo aos instrumentos maiores estabilidade, validade e precisão. A partir dos fatores obtidos, foram construídos modelos preditivos de impacto de treinamento no trabalho, por meio de análises de regressão múltipla utilizando o método stepwise e critérios conservadores de entrada e saída de variáveis nos modelos [F(ent)<0,01 e F(saída)<0,05]. Esta última decisão foi tomada para minimizar os efeitos de um possível incremento do risco de cometer o erro Tipo I. Foram gerados dois modelos: um, considerando os dois momentos de avaliação de impacto de treinamento (duas semanas e três meses); e, outro, apenas com a avaliação de impacto mais imediata. O segundo modelo serviu para confirmar o primeiro, mas não acrescenta novidade alguma às pesquisas da área. Já o primeiro modelo construído levanta uma discussão importante sobre a influência de variáveis motivacionais sobre impacto de treinamento no trabalho a curto e não a longo prazo. Suporte gerencial e social à transferência de treinamento desempenhou papel central na predição de impacto de treinamento no trabalho, tendo sua importância aumentada a longo prazo, corroborando dados existentes na literatura. Uma agenda de pesquisa é proposta no final deste estudo.

Palavras-chave: variáveis motivacionais, impacto do treinamento no trabalho, suporte à transferência.

Orientadora: Gardênia da Silva Abbad

Essa pesquisa teve como objetivo principal testar um modelo de avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho. Ela ocorreu no Instituto Serzedêllo Corrêa (ISC), órgão do Tribunal de Contas da União (TCU). Foram realizados 3 estudos: (1) a construção e validação de uma escala de Valor Instrumental do Treinamento; (2) o aperfeiçoamento e validação das escalas de Motivação para Aprender, Motivação para Transferir e Suporte Pré-Treinamento e (3) a investigação do relacionamento entre características dos participantes dos treinamentos (Motivação para Aprender, Motivação para Transferir e Valor Instrumental do Treinamento), Reações e Suporte à Transferência, como variáveis antecedentes, e Impacto do Treinamento no Trabalho, como variável critério. As escalas foram aplicadas em três momentos distintos em relação aos cursos: (1) no 1º dia: Motivação para Aprender e Suporte Pré-Treinamento; (2) no último dia: Valor Instrumental do Treinamento, Motivação para Transferir e Reação (ao Programa e ao Instrutor) e (3) 45 dias após o curso: Suporte à Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho. As respostas dos participantes de 28 cursos às escalas foram submetidas a análises exploratórias, análise dos componentes principais, análise fatorial e de consistência interna, além de análises de regressão múltipla padrão. As duas amostras utilizadas nessa pesquisa ficaram com um total de 284 casos. Os resultados dos Estudos 1 e 2 mostraram escalas unifatoriais com os seguintes índices de explicação da variância e alphas de Cronbach: (1) Valor Instrumental do Treinamento (37,62% de variância e a = 0,94); (2) Motivação para Aprender (52,02% de variância explicada e a = 0,75); (3) Motivação para Transferir (67,78% de variância e a = 0,86) e (4) Suporte Pré-Treinamento (58% de variância e a = 0,85). No Estudo 3, as médias das respostas dos participantes às escalas, transformadas em variáveis, foram submetidas a análises de regressão múltipla padrão. Das sete variáveis antecedentes incluídas nessa análise, apenas três explicaram um porção significativa da variabilidade das respostas de auto-avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho: Suporte Psicossocial, Valor Instrumental do Treinamento e Reação do participante ao Instrutor. Esses resultados corroboram estudos nacionais no que se refere à importância explicativa de variáveis do Ambiente de trabalho e de Reação nos níveis de Impacto. Além disso, os resultados mostraram que Motivação para Aprender e para Transferir não são preditores de Impacto, contrariando resultados de pesquisas nacionais e estrangeiras. São discutidas algumas implicações teóricas, metodológicas e práticas desses achados. Ao final do trabalho, é apresentada uma agenda de pesquisa.

Palavras-chave: impacto do treinamento, motivação para aprender, valor instrumental do treinamento.

Orientadora: Gardênia da Silva Abbad

Uma das questões atuais refere-se aos efeitos de eventos instrucionais, características de treinandos e ambientes organizacionais sobre desempenhos no trabalho após treinamentos. Esta pesquisa é composta por três estudos. No primeiro, foram desenvolvidos e validados instrumentos de medida de auto-eficácia e locus de controle (n = 1845). No segundo, foram revalidados os instrumentos de medida, desenvolvidos por Abbad (1999), de motivação para o treinamento, auto e heteroavaliação de impacto do treinamento e suporte à transferência percebido pelos participantes (n = 536). Foi ainda validado o instrumento de  suporte à transferência percebido pelas chefias e colegas de trabalho (n = 388). No último estudo, foi analisado o relacionamento entre características de treinamentos e suas clientelas, suporte à transferência e impacto do treinamento no trabalho (n = 366). As amostras foram obtidas no Distrito Federal, junto a três organizações dos setores financeiro, telefônico e aeroportuário. A coleta de dados ocorria em dois momentos. No primeiro dia de curso eram aplicadas as medidas de auto-eficácia, locus de controle e motivação para o treinamento. Entre um e três meses finalizados os cursos, eram aplicadas as medidas de impacto do treinamento e de suporte a transferência. Em relação aos dois primeiros estudos, todos os instrumentos apresentaram índices psicométricos satisfatórios. Os conceitos de auto-eficácia e locus de controle necessitam de revisão, a fim de que superposições sejam eliminadas. As medidas de auto-avaliação do impacto e de suporte à transferência do treinamento, da mesma forma que as medidas cujos avaliadores eram as chefias e colegas de trabalho dos participantes, apresentaram estruturas empíricas e índices de confiabilidade semelhantes entre si e aos resultados descritos por sua criadora. Quanto às análises do relacionamento entre as variáveis citadas, somente suporte psicossocial percebido pelos participantes e auto-eficácia, e suporte psicossocial percebido pelas chefias e colegas de trabalho e quantidade de instrutores por turma, contribuíram respectivamente na explicação da variabilidade de auto e heteroavaliação de impacto do treinamento. Quando a variável critério era heteroavaliação do impacto, nenhuma variável auto-referente contribui para sua explicação. Talvez isso indique que a participação das variáveis, na explicação do impacto, deva-se tão somente a natureza das medidas utilizadas. Estudos posteriores deverão diversificar a natureza de suas medidas e observar se as contribuições de variáveis individuais e situacionais sobre a eficácia de treinamentos se mantêm.

Palavras-chave: auto-eficácia, locus de controle, suporte à transferência.

Orientadora: Gardênia da Silva Abbad

Esta pesquisa teve como principal objetivo testar um modelo de avaliação de Impacto de Treinamento no Trabalho que contempla as variáveis antecedentes: Suporte à Transferência e Autoconceito Profissional. Foram realizados três estudos: 1) construção e validação de uma escala de Autoconceito Profissional (N = 495); 2) revalidação dos instrumentos de Impacto do Treinamento no Trabalho (auto-avaliação, N = 134; heteroavaliação, N = 138) e de Suporte à Transferência (percepção do treinando, N = 126; percepção da chefia, N = 134); e 3) investigação do relacionamento entre Autoconceito Profissional, Suporte à Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho (modelo 1–auto-avaliação de Impacto como variável critério, N = 117; modelo 2- heteroavaliação como variável critério, N = 100). A pesquisa, realizada na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos – ECT e na Empresa Brasileira de Infra-Estrutura Aeroportuária – INFRAERO, avaliou 12 cursos de natureza predominantemente cognitiva. A coleta de dados se deu em dois momentos distintos: no primeiro dia de treinamento, quando era aplicada a escala de Autoconceito Profissional nos treinandos e três meses após o término do curso, quando eram aplicados os instrumentos de Impacto e Suporte na amostra de participantes e suas respectivas chefias. As respostas dos participantes às escalas foram submetidas a análises fatoriais e de regressão múltipla padrão e hierárquica. No que se refere aos resultados dos estudos, a Escala de Autoconceito Profissional mostrou-se estatisticamente válida, apresentando uma estrutura empírica de quatro fatores (Segurança Pessoal a = 0,79; Realização Profissional a = 0,85; Saúde no Trabalho a = 0,72; e Competência no Trabalho a = 0,64) explicando, em conjunto, 28,14% da variância total das respostas. Estudos futuros deverão aprimorar a definição de autoconceito, tornando mais precisa a sua abrangência e permitindo, assim, a construção de um instrumento de medida representativo do conceito. Os instrumentos de auto e heteroavaliação de Impacto do Treinamento e de Suporte à Transferência tal como percebido pelo treinando e pela chefia mostraram-se adequados estatisticamente, mantendo estruturas empíricas e índices de confiabilidade semelhantes aos das validações anteriores. Além disso, as escalas demonstraram estabilidade e validade externa. Quanto às análises do relacionamento entre as variáveis citadas, somente Suporte Psicossocial percebido pelo treinando (Sr2 = 0,25) e Suporte Material percebido pela chefia (Sr2 = 0,16) contribuíram, respectivamente, na explicação da variabilidade de auto e heteroavaliação de Impacto do Treinamento. Esses resultados corroboram estudos nacionais e internacionais no que se refere ao poder preditivo de Suporte Psicossocial sobre os níveis de Impacto. O Autoconceito Profissional não foi preditor de Impacto de Treinamento. Porém, essa variável não deve ser descartada dos modelos de avaliação, pois poderá explicar o impacto de programas de desenvolvimento, educação continuada e encarreiramento sobre o perfil de competências da clientela.

Palavras-chave: autoconceito profissional, suporte à transferência, impacto do treinamento no trabalho.

Orientadora: Gardênia da Silva Abbad 

O uso da Internet em treinamentos a distância vem sendo enfatizado, porém não se percebem avaliações sistemáticas dessas intervenções. A presente pesquisa compôs-se de dois estudos. O primeiro deles busca validar seis escalas de avaliação de treinamentos a distância, a saber: (1) Reação ao Desempenho do Tutor, (2) Reação à Interface Gráfica (Ambiente Eletrônico), (3) Reação a Resultados e Aplicabilidade, (4) Falta de Suporte à Transferência, (5) Impacto do Treinamento no Trabalho (em Profundidade) e (6) Impacto do Treinamento no Trabalho (em Amplitude). O segundo estudo avalia modelos de predição de três variáveis critério: Escores de Aprendizagem, Impacto do Treinamento no Trabalho (em Profundidade) e Impacto do Treinamento no Trabalho (em Amplitude). As variáveis antecedentes dos modelos integram os componentes de Reação, Características da Clientela e Suporte à Transferência, conforme classificação de Abbad (1999). As respostas aos instrumentos foram obtidas junto ao Sebrae, pela avaliação de um curso a distância, mediado pela Internet, oferecido gratuitamente em nível nacional. O objetivo instrucional do curso é o de capacitar o aluno a elaborar um plano de negócio, documento escrito de planejamento da abertura de um empreendimento. A coleta de dados foi realizada por meio de questionários digitalizados, hospedados em páginas da Internet, em dois momentos: ao final do curso, quando eram aplicados os instrumentos de dados pessoais e reações; e de 42 a 105 dias após o término do curso, para a coleta de dados de suporte à transferência e impacto do treinamento no trabalho. Houve diversos problemas metodológicos e de programação dos instrumentos que implicaram a construção de nove arquivos de dados para garantir maior aproveitamento de casos válidos. As amostras desses arquivos variaram de 340 a 2347 casos. Para atingir o objetivo traçado no Estudo 1, foram realizadas análises fatoriais. Análises de regressão múltipla padrão e stepwise foram as técnicas escolhidas para atingir os objetivos propostos no Estudo 2. Os resultados do Estudo 1 indicam que todas as escalas são válidas e confiáveis, sugerindo-se sua utilização em outros treinamentos a distância. As escalas de Impacto do Treinamento no Trabalho (em Amplitude) e Falta de Suporte à Transferência, termo este utilizado para justificar a inversão na escala de avaliação, são aplicáveis a todas as ações da organização-alvo que visem ao desenvolvimento de habilidades de empreendedorismo. No Estudo 2, o modelo de predição de Escores de Aprendizagem indica a influência de variáveis de uso de ferramentas de interação (acesso ao chat e ao mural de notícias), bem como de Reação a Resultados e Aplicabilidade. Em função do baixo poder preditivo dessas variáveis e de medidas não confiáveis de aprendizagem, sugerem-se mais estudos enfocando a variável critério, incluindo medidas de pré-teste. Os modelos de investigação do Impacto do Treinamento no Trabalho (em Profundidade e em Amplitude) revelam que indivíduos que percebem mais favoravelmente os resultados e a aplicabilidade do curso, que relatam não haver suporte à transferência e que tenham elaborado um plano de negócio apresentam maiores escores nas variáveis critério. São discutidas as limitações do estudo, suas contribuições e implicações práticas e teóricas. Sugerem-se igualmente caminhos para estudos futuros em avaliação de treinamento a distância. 

Palavras-chave: desempenho do tutor, interface gráfica, suporte e restrições à transferência de treinamento.

Orientadora: Gardênia da Silva Abbad 

Esta pesquisa teve como objetivo principal propor e testar um modelo reduzido de avaliação de Impacto de Treinamento no Trabalho inspirado, principalmente, no IMPACT (Abbad, 1999) e no MAIS (Borges-Andrade, 1982). Trata-se de uma versão adaptada à situação de treinamento a distância (via web). Foram construídos e validados cinco instrumentos: 1) Escalas de Estratégias de Aprendizagem (N=1860); 2) Escala de Reação aos Procedimentos Instrucionais (N=1896); 3) Escala de Reação ao Desempenho do Tutor (N=1060); 4) Escala de Falta de Suporte à Transferência (N=1080); e 5) Impacto do Treinamento no Trabalho (N=1575). A pesquisa, realizada junto ao SEBRAE, consistiu da avaliação do curso Iniciando um Pequeno Grande Negócio–IPGN, cujo objetivo principal é ensinar os participantes a elaboração de um plano de negócios. O total de inscritos no IPGN foi de 21.920 alunos, divididos em 110 turmas de, aproximadamente, 200 alunos cada uma. A coleta de dados ocorreu em dois momentos distintos: ao final e após o término do curso (42 a 105 dias). A coleta foi realizada via web por meio de instrumentos digitalizados e hospedados em páginas da internet. Todos os instrumentos apresentaram índices psicométricos satisfatórios. As variáveis explicativas de impacto, nos modelos de regressão múltipla stepwise e padrão, foram definidas como as médias das respostas dos participantes às três escalas de Estratégias-EEA: Busca de Ajuda Interpessoal (a=0,85), Elaboração e Aplicação Prática (a=0,75); Repetição, Organização e Ajuda do Material (a=0,78); à escala de Reação aos Procedimentos-ERPI (a=0,93); à escala de Reação ao Desempenho do Tutor–ERDT (a=0,98) e à escala Falta de Suporte à Transferência de Treinamento-EFS (a=0,91), além de variáveis demográficas e profissionais. A variável critério foi definida como a média respostas dos participantes à escala Impacto do Treinamento no Trabalho (a=0,96). No Modelo 1, Falta de Suporte (b=0,30), Elaboração e Aplicação Prática (b=0,27) e Elaboração de um Plano de Negócio (b=-0,32), explicaram, em conjunto, cerca de 23% da variabilidade de Impacto (N=350). No Modelo 2, Falta de Suporte (b=0,25), Reação aos Procedimentos (b=0,32) e Elaboração de um Plano de Negócios (b=-0,24), explicaram, em conjunto, cerca de 25% da variabilidade de Impacto. Neste estudo, a variável relativa à suporte, explicou uma porção significativa da variabilidade de impacto, corroborando, em parte, os achados de inúmeras outras pesquisas. Entretanto, a porcentagem de explicação dessa variável sobre impacto foi muito menor do que as obtidas em outros contextos. Isto ocorreu, provavelmente, devido à pequena ênfase dada ao apoio familiar no instrumento de suporte e ao fato de que as variáveis de suporte enfatizarem aspectos da gestão de um empreendimento já instalado, o que não era a realidade de grande parte da amostra. Os resultados deste trabalho também diferem de outros, no que se refere à direção do relacionamento entre suporte e impacto. Neste estudo, avaliações desfavoráveis de suporte é que estiveram relacionadas positivamente com impacto. Este resultado não é surpreendente, uma vez que, no curso IPGN, é ensinado ao participante que um empreendedor de sucesso é aquele que transforma obstáculos em desafios. Satisfação com o curso e o uso de certas estratégias cognitivas e comportamentais de aprendizagem também estão relacionadas positivamente com impacto. Os resultados apóiam, em parte, o modelo reduzido de avaliação, porém mais estudos são necessários para conferir maior generalidade e validade aos resultados.  

Palavras-chave: estratégias de aprendizagem, reação ao curso, suporte à transferência de treinamento.

Orientadora: Gardênia da Silva Abbad 

O presente estudo teve como um dos seus principais objetivos avaliar a reação de duas turmas de alunos a uma disciplina de graduação semi-presencial ofertada pela web, bem como verificar as estratégias de aprendizagem e os principais hábitos de estudo utilizados pela amostra pesquisada. A revisão da literatura nacional e estrangeira indica a necessidade de avaliação de ações de ensino-aprendizagem em Educação a Distância (EaD), devido à escassez de estudos empíricos publicados que apresentem instrumentos de avaliação psicometricamente válidos e confiáveis. A pesquisa foi realizada na Universidade de Brasília para avaliação da disciplina Tópicos Avançados em Promoção da Saúde I, oferecida pela Faculdade de Saúde, via Centro de Educação Aberta e Continuada. Para coleta de dados com os alunos foram utilizados questionários de Reação aos Procedimentos Instrucionais, à Interface Gráfica, ao Desempenho do Tutor,e a Estratégias de Aprendizagem e Hábitos de Estudo, similares aos desenvolvidos e validados por Carvalho (2003) e Zerbini (2003). A aplicação ocorreu de modo presencial e coletivo. Os resultados indicaram que a amostra de alunos (N=303) é composta, em sua maioria, por alunos do sexo feminino, na faixa etária de 19 a 23 anos, tendo cursado, em média, 123 créditos na Instituição. Quanto aos hábitos de estudo dos alunos, observou-se que a maioria prefere estudar sozinha no período das seis à meia-noite, estudando até três horas na Internet e até uma hora fora da Internet, por semana, para a disciplina. A reação dos alunos aos Procedimentos Instrucionais e à Interface Gráfica da disciplina foi favorável com médias superiores a 7,90 e 8,34, respectivamente, e desvios padrões variando de 1,14 a 1,81 para Procedimentos, e de 1,33 a 1,68 para Interface Gráfica, não sendo encontrada diferenças significativas entre as médias das respostas dos alunos das duas turmas. Embora a reação dos alunos ao Desempenho do Tutor tenha sido favorável em ambas as turmas, constatou-se uma diferença significativa entre as médias das reações [(t (262,368) = -6,13 e p < 0,05)]. As escalas revalidadas neste estudo apresentaram uma estrutura predominantemente unifatorial com Alfa de Cronbach, variando de 0,75 a 0,97. Conclui-se que a Interface Gráfica, os Procedimentos Instrucionais e o material didático da disciplina favoreciam a auto-instrução, reduzindo a solicitação dos alunos aos tutores da disciplina. 

Palavras-chave: avaliação de treinamento a distância, planejamento instrucional, tutores e curso mediado pela Internet.

Orientador: Lúcio Flávio Renault de Moraes e co-orientadora: Gardênia da Silva Abbad 

A presente tese teve como objetivo principal investigar as relações entre as variáveis Grau de Inovação das Práticas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, Grau de Modernidade Organizacional e Grau de Satisfação no e com o Trabalho. Buscou, também, diagnosticar a situação destas variáveis junto aos 595 profissionais de diversas organizações mineiras que se encontravam regularmente matriculados em cursos de pós-graduação lato sensu em administração, oferecidos por instituições de ensino superior de Belo Horizonte (MG). Considerando estes objetivos, optou-se por realizar uma pesquisa de natureza quantitativa e a coleta de dados foi realizada por intermédio de um questionário.Os dados coletados foram submetidos a tratamento estatístico  que envolveu técnicas estatísticas descritivas e análise multivariada. O referencial teórico do trabalho contemplou a abordagem de análise dos padrões de modernidades propostos por Eboli (1996), adaptado por Sant’anna (2002), o Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa de Hackman e Oldham (1975) e os estudos sobre Treinamento, Desenvolvimento e Educação, baseados nos estudos de Abbad (1999) e Borges-Andrade (1982), além da revisão das pesquisas nacionais e estrangeiras no período de 1998 a 2003. Os resultados alcançados contemplaram a validação das escalas propostas para mensuração das variáveis de interesse da pesquisa, a avaliação das hipóteses que norteiam a realização do trabalho, permitindo constatar a existência de uma relação positiva embora de baixa intensidade entre as variáveis Grau de Modernidade Organizacional e Grau de Satisfação no e com o Trabalho. Os resultados possibilitaram, também, constatar a existência de uma relação positiva e de baixa intensidade entre o Grau de Inovação das Práticas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação e o Grau de Satisfação no e com o Trabalho. Foi constatada ainda, a existência de relações biunívocas e de alta intensidade entre o Grau de Inovação das Práticas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação e o Grau de Modernidade Organizacional. O modelo hipotetizado apresentou um bom ajuste. Já com relação às características organizacionais, foi observada a existência de um heterogenidade de estágios com relação à aplicação das práticas inovadoras de treinamento, desenvolvimento e educação. O mesmo ocorreu com relação à modernidade. Uma avaliação geral, o grau de satisfação no e com o trabalho foi considerado moderado. Finalmente, conclui-se que as organizações, ao mesmo tempo em que buscam incorporar as transformações mundiais, passam a exigir cada vez mais dos trabalhadores. 

Palavras-chave: modernidade organizacional, satisfação no trabalho, satisfação com o trabalho.

Orientadora: Gardênia da Silva Abbad.  

O presente trabalho objetiva validar duas escalas de avaliação de treinamento a distância, além de propor e testar um modelo reduzido de impacto de treinamento oferecido a distância, criado com base nos modelos MAIS (Borges-Andrade, 1982) e IMPACT (Abbad, 1999). A primeira escala (N=1731) mensura o suporte psicossocial oferecido por pares e chefias à aprendizagem dos indivíduos na organização (aprendizagem natural ou por treinamentos) e posterior uso dessas habilidades nas rotinas de trabalho. A segunda (N=1114) mensurava o impacto de treinamento em profundidade de um curso oferecido totalmente a distância pela Universidade Corporativa Caixa. O curso objetivava discutir medidas de prevenção à lavagem de dinheiro (PLD) em situações bancárias. A coleta de dados foi realizada totalmente via web, e todos os procedimentos de análise estatística dos dados foram seguidos. Todos os instrumentos foram validados, com índices psicométricos satisfatórios. As variáveis explicativas de impacto no Modelo de pesquisa (N=1076) foram: Lotação ou Subsistema (β= - 0,37), Suporte à Aprendizagem (β= 0,24) e Conhecimento anterior de medidas de PLD (β= - 0,12). Os resultados corroboraram o Modelo de pesquisa. As limitações, contribuições e agenda de pesquisa são apresentadas com base nos achados empíricos.  

Palavras-chave: suporte à aprendizagem, impacto do treinamento no trabalho, validação de escalas.

Orientador: Jairo Eduardo Borges-Andrade 

Há crescente preocupação com a capacitação das pessoas e a discussão sobre formação profissional tem ganhado novas dimensões no Brasil e no mundo. Programas públicos e privados de treinamento são implementados com freqüência cada vez maior, mas quais os resultados alcançados? O que explica o sucesso ou o fracasso de programas de treinamento? O Brasil tem pouca tradição na avaliação de programas sociais, mas é preciso mudar esse cenário. Esta tese apresenta uma pesquisa de avaliação de um programa público de treinamento realizado pela Federação Nacional das Associações dos Pais e Amigos dos Excepcionais – FENAPAE, com recursos do Ministério do Trabalho e Emprego, no âmbito do Plano Nacional de Qualificação do Trabalhador – Planfor. O modelo que deu sustentação teórica a esta pesquisa foi o modelo de avaliação de treinamento proposto por Hamblin (1978) e utilizado em pesquisas nacionais e internacionais. Como variáveis-critério foram estabelecidos os três níveis de impacto de Hamblin: impacto no comportamento no cargo, na mudança organizacional e no valor final. O delineamento da pesquisa foi de um estudo quase-experimental, com três grupos: o grupo experimental principal (formado por instituições que enviaram pelo menos quatro funcionários para o treinamento), o grupo experimental secundário (com instituições que enviaram apenas o coordenador) e o grupo de controle (com aquelas que não enviaram participantes ao treinamento). A pesquisa foi realizada durante dois anos, com coleta de dados antes e depois da realização do tratamento (o programa de treinamento). A avaliação do impacto no comportamento no cargo foi feita a partir de aplicação de instrumentos já validados de auto e heteroavaliação, com quatro fontes de avaliação para cada sujeito: o próprio treinado, sua chefia imediata, um colega e um cliente. A avaliação do impacto na mudança organizacional e no valor final foi feita com a utilização de indicadores duros: aumento no número de oficinas de formação profissional e no número de aprendizes (indicando mudança organizacional) e aumento no número de pessoas com deficiência mental empregadas (indicando valor final). Verificou-se impacto do treinamento nos três níveis propostos por Hamblin. A percepção dos diferentes avaliadores confirmou o impacto no nível do comportamento no cargo e os grupos experimentais conseguiram maior mudança organizacional e valor final que o grupo de controle. As variáveis alternativas analisadas, como o Produto Interno Bruto, a taxa básica de juros, a taxa de desemprego e as mudanças na legislação indicaram que, sem o tratamento, os resultados seriam opostos aos que foram alcançados. Assim, no âmbito da FENAPAE, pode-se dizer que os treinamentos realizados pelo governo brasileiro têm produzido resultados no desempenho dos treinados, na mudança das instituições e na geração de emprego para pessoas com deficiência mental, sinalizando real aproveitamento do investimento social.  

Palavras-chave: impacto de treinamento no trabalho, formação profissional, avaliação de programas públicos.

Orientador: Jairo Eduardo Borges-Andrade 

O Modelo de Avaliação Integrado e Somativo (MAIS), proposto por Borges-Andrade (1982), auxilia a prática de avaliação de treinamento e a construção de conhecimento nesta área. Este modelo possui cinco componentes: insumos, procedimentos, processos, resultados e ambiente (dividido em avaliação de necessidades, apoio, resultados em longo prazo e disseminação de informações). A presente pesquisa, com caráter exploratório, teve por objetivo construir instrumento válido e preciso capaz de avaliar este último sub-componente. Foram realizados, junto a três organizações públicas, dois estudos visando: (1) a construção e validação do instrumento de medida de disseminação de informações sobre treinamento, e (2) a verificação da relação desta com a reação ao treinamento. No primeiro, 260 pessoas responderam, no início de treinamentos, cinco questões abertas para levantamento dos itens. Construiu-se o instrumento que foi respondido por 428 pessoas, no início de treinamentos e que continha as escalas de Conteúdo (27 itens), Fontes (5 itens) e Canais (13 itens) de Mensagens, além de Expectativas para o Treinamento (8 itens) e para o Pós-treinamento (23 itens). No segundo estudo, 268 pessoas da amostra anterior responderam, ao final de treinamentos, a Escala de Reação ao Treinamento (Abbad, Gama & Borges-Andrade, 2000). Realizaram-se análises PC para determinar o número de dimensões dos construtos, seguidas de análises PAF, com rotação promax para identificação da estrutura fatorial. Para os conteúdos obteve-se cinco consistentes fatores: Procedimento (&alfa; = 0,91), Apoio Administrativo (a = 0,86), Apoio Logístico (a = 0,81), Resultados em Longo Prazo (&alfa; = 0,85), Necessidades-Insumos (a = 0,85) teoricamente compatíveis com o modelo MAIS. As fontes foram analisadas separadamente e os canais foram agrupados, conforme teoria, em: eletrônicos, visuais e auditivos. As relações entre conteúdo, fontes e canais foram positivas e significativas. Para expectativas pós-treinamento, foram encontrados três consistentes fatores: Conhecimento (&alfa; = 0,84), Desempenho (&alfa; = 0,88), Visão Estratégica (&alfa; = 0,85). Para expectativas para o treinamento obteve-se estrutura unifatorial (&alfa; = 0,91). Os elementos de disseminação possuem relação positiva com as expectativas e com as reações ao treinamento. Estes resultados são discutidos com base nas teorias utilizadas e permitem a conclusão de que o instrumento é capaz de medir consistentemente o que se propõe, podendo ser utilizado para auxiliar na avaliação de sistemas de treinamento e comparações entre treinamentos e/ou organizações.

Palavras-chave: disseminação de informação, validação de escala e expectativas. 

Orientador: Jairo Eduardo Borges-Andrade 

Na era do conhecimento, a aprendizagem humana no trabalho vem adquirindo acentuada importância. A suposição básica é de que o desenvolvimento de competências essenciais às organizações de trabalho não pode prescindir da otimização dos processos de aprendizagem dos indivíduos e grupos que as compõem. Nesta perspectiva, as Estratégias de Aprendizagem no Trabalho, objeto principal deste estudo, emergem como um dos fatores decisivos para a eficácia dos processos de aprendizagem continuada em ambientes organizacionais. Esta pesquisa teve como objetivo investigar o relacionamento entre estas e variáveis individuais, características da organização do trabalho e percepções de suporte à aprendizagem contínua. A amostra foi constituída de 900 profissionais, em 16 ocupações distintas, que atuavam em segmentos econômicos variados, em empresas públicas e privadas nacionais e multinacionais. Os profissionais responderam questionários de levantamento de opinião contendo 65 questões. Foram testados cinco modelos multiníveis para verificação do efeito específico de variáveis preditoras nas estratégias de aprendizagem no trabalho. A suposição básica foi de que o efeito das variáveis preditoras ocorreria tanto no nível do indivíduo como no da sua área de trabalho. Os resultados evidenciaram que a variância das estratégias de aprendizagem no trabalho foi explicada por diferentes variáveis preditoras, em ambos os níveis e em níveis diferentes Além disso, foram verificadas interações entre variáveis preditoras do nível dos indivíduos. Com relação à estratégia Reflexão Intrínseca, verificou-se efeito significativo das variáveis preditoras do nível individual relativas à idade, anos de estudo, suporte à aprendizagem e à interação entre as variáveis individuais e suporte à aprendizagem contínua. No que se refere à estratégia Reprodução, o suporte à aprendizagem contínua no nível da área de trabalho foi a única que apresentou efeito significativo. No que diz respeito à Busca de Ajuda Interpessoal, foi verificado efeito significativo das variáveis gênero e categoria profissional. Quanto à Busca de Ajuda em Material Escrito, o efeito significativo foi das variáveis de suporte no nível do indivíduo e da área de trabalho, anos de estudo e do termo de interação entre anos de estudo e suporte. Em termos da Aplicação Prática foram verificados efeitos significativos das variáveis de suporte no nível do indivíduo, idade e anos de estudo e dos termos de interação. Os resultados revelaram que a estratégia Aplicação Prática foi central para a aprendizagem dos indivíduos nos contextos organizacionais estudados, e que existem diferenças significativas entre as categorias profissionais estudadas e o conjunto de estratégias que seus representantes utilizam para aprender no trabalho. Além disso, confirmaram a adequação da análise multinível para verificação do efeito diferenciado de variáveis preditoras no nível dos indivíduos e das áreas de trabalho sobre as estratégias de aprendizagem no trabalho.  

Palavras-chave: estratégias de aprendizagem no trabalho, suporte à aprendizagem contínua, ocupação profissional.

Orientador: Jairo Eduardo Borges-Andrade 

A área de treinamento, desenvolvimento e educação nas organizações de trabalho é foco de interesse há décadas em psicologia aplicada. Nos últimos anos, a pesquisa e a produção de conhecimento têm-se desenvolvido nesse campo, principalmente no concernente à avaliação de ações de treinamento. Nesse contexto é que se insere o presente trabalho, que teve como objetivo principal o desenvolvimento e teste de um modelo de efetividade do treinamento no trabalho. A presente tese buscou sanar algumas lacunas. No primeiro estudo, foi desenvolvida e validada uma taxonomia para classificação de eventos de treinamento nas organizações de trabalho. Essa taxonomia foi desenvolvida a partir de princípios meta-taxonômicos presentes na literatura especializada. As categorias de classificação procuraram integrar variáveis relevantes para o sistema instrucional, o sistema organizacional e os treinandos. Como resultado do estudo taxonômico, observou-se que os treinamentos organizacionais podem ser classificados em cinco grandes grupos, indo dos mais operacionais voltados para desempenho na ocupação atual até os mais complexos, voltados para gestão de sistemas organizacionais. O segundo estudo testou o modelo de tese. Esse modelo buscou predizer a efetividade do treinamento no trabalho com base em variáveis de características da clientela treinada (comprometimento do trabalhador, motivação para aprender, motivação para aplicar e estratégias para aplicação do aprendido), do contexto pós-treinamento (suporte à transferência de treinamento) e do tipo de treinamento (de acordo com a taxonomia de treinamento). Participaram do estudo 1241 treinados de 14 diferentes treinamentos de uma instituição bancária de abrangência nacional. As variáveis do modelo foram mensuradas por uma dezena de diferentes medidas desenvolvidas e validadas previamente a este trabalho. A coleta de dados ocorreu em quatro diferentes momentos e os dados foram analisados por meio de modelagem por equações estruturais. Os resultados apontaram para a corroboração da maioria das